【必赢app】如何利用专家意见评估网络信息

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1.人才流失？一项关于刻板印象威胁在知识获取与组织有效性的培训过程中的效应检验

　　研究目的：刻板印象威胁是指，个体面临仅根据其行为就形成的关于其子群体的消极刻板印象的风险。现有实证研究主要聚焦于该消极刻板印象如何影响受此威胁的个体的绩效。对于绩效会否根据学习状况(一种同样受到普遍团体刻板印象影响的因素)而变化知之甚少。研究方法：该研究以一个为期三天的自我导向训练项目为研究对象。结果表明，对面临消极刻板印象的女性来说，刻板印象威胁会降低其知识获取的成绩。同样，分层贝叶斯建模的结果表明，与控制组女性相比，面临刻板印象中的女性在陈述性知识获取，在学习活动的反应时间上，以及形成有效的结构性知识方面均更差。此外，贝叶斯中介模型的结果还表明，尽管受刻板威胁的个体试图通过“更努力”来提升绩效，如何利用专家意见评估网络信息他们会将不成功主要归于不懂如何“更聪明地工作”。研究结果：基于以上实证结果，研究者还提出了一个计算机模型和计算机模拟，以表明在实践领域，刻板印象会损害学习组织人力资本资源与效能的发展。计算机模拟结果表明，即使存在微小的刻板印象威胁也可能对组织潜在的绩效表现产生显著的负面影响。

　　论文原文：

　　Grand, J. A. (2017). Brain drain? An examination of stereotype threat effects during training on knowledge acquisition and organizational effectiveness. Journal of Applied Psychology, 102(2), 115-150.

2.“网络对职业成功的影响：一项纵向研究”：对Wolff 和Moser的校正

　　研究目的：Hans-Georg Wolff和Klaus Moser在“网络对职业成功的影响：一项纵向研究”一文中出现了一个错误。即文中测量部分关于主观职业成功的验证性因素分析结果中的卡方值中存在错误(即, 卡方(5, N =257) = 9.17)。但这个错误并没有改变原文中任何结论或实质性的陈述。正确的拟合指数是“卡方(5, N = 257) = 9.67, p = .08, RMSEA =0.059, CFI = 1.00”（原文的以下摘要出现在记录2009-00697-007）先前研究多将网络效应对职业成功影响定义为建立、维持和使用关系。然而，实证研究完全依赖同步或回溯设计，即依赖于因果关系的强假设以及描绘在给定时间点的关系静态快照。这项研究提出了网络对职业成功影响的动态观点，并报告了纵向研究的结果。研究方法：对网络的评估采用了通过6个子量表，同时，这些子量表综合了对内部或外部网络建立以及对建立、维护、使用网络的测量。职业成功则通过为期三年的客观（工资）和主观（职业满意度）标准进行测量。研究结果：多层次分析表明，网络与同时期工资相关，并且它与随时间变化的薪水增长率有关。网络也与同时性职业满意度相关。当满意度随时间的变化保持稳定时，没有发现网络对职业满意度增长的影响。

　　论文原文：

　　No authorship indicated. (2017). “Effects of networking on career success: A longitudinal study”: Correction to Wolff and Moser. Journal of Applied Psychology, 102(2), 150.

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3.在工作中，零食选择的远近预测因素：一项每日调查研究

　　研究目的：该研究旨在探讨工作中健康和不健康零食的前因。该文选取食物选择动机（健康动机，情绪管理动机）作为近期预测因素；与此同时，选取组织饮食环境、情绪性饮食和工作中的自我控制需求作为远端预测因素。研究方法：以两个工作周为周期，对247名员工进行了每日调查。研究结果：多层次结构方程模型显示，组织饮食环境能够预测食物选择动机中的健康动机，而情绪性饮食和自我控制需求预测食物选择中的情绪管理动机。健康动机反过来预测员工将会吃更多的水果和谷物棒，以及更少的甜食；情绪管理动机预测员工将会吃更多的甜食。调查结果强调了在组织内部促进健康饮食氛围的重要性，并指出工作中高度的自我控制需求存在的潜在危害。

　　论文原文：

　　Sonnentag, S., Pundt, A., & Venz, L. (2017). Distal and proximal predictors of snacking at work: A daily-survey study. Journal of Applied Psychology, 102(2), 151-162.

4.言语同利器一样可以伤人：顾客言语侵犯与员工不文明行为之间的关系

　　研究目的：客服员工通常会负面（不文明行为）回应顾客的不文明行为，从而导致客户服务质量的下降。但没有研究准确指出客户的哪些行为会导致员工的不文明行为，该研究填补了这一空白。研究方法：该研究通过现场问卷调查，以及采取多层次、多源的混合方法对机场客户服务事件（共434件）的录音进行记录和计算机文本分析得到实验结果。研究结果：研究发现当客户出现以下行为时，会导致员工的不文明行为产生：a侵犯性语言；b 第二人称代词的使用（例如，你，你的）；c 打断；d 积极情绪词。首先，当语言侵犯包含第二人称代词（标记侵犯目标）时，客户侵犯性语言与员工不文明行为正相关更为显著。其次，目标侵犯与客户打断之间存在交互作用，当顾客言语侵犯中伴随更多（VS更少）的打断行为时员工会表现出更多的不文明行为。第三，当顾客使用积极情绪词时，交互作用对员工不文明行为的预测会减弱。该研究支持了以资源为基础的解释，即顾客言语侵犯消耗了员工的资源，可能导致员工自我调节失败，而顾客表现出的积极情绪词汇能够帮助员工补充支持员工自我调节的资源。该研究强调关注顾客与员工间的相互作用，有利于进一步研究员工对顾客不文明行为的反应。

　　论文原文：

　　David D. W., Danielle D. V., Daniel P. S (2017). Sticks and stones can break my bones but words can also hurt me: The relationship between customer verbal aggression and employee incivility. Journal of Applied Psychology, 102(2), 163-179.

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5.何谓新？个体和情景对新颖性和创造性的影响

　　研究目的：新颖性识别主要来源于从他人想法中提取有价值的东西。该研究提出了相关的评价体系来解释个体或情境因素如何激励个体感知新颖性和创造性。研究方法：该研究通过4个实验研究系统地探究了假设。研究结果：研究1（实验室研究）结果表明，实验诱导的感知者调节聚焦会影响个体的新颖性感知。研究2（田野研究）结果表明，感知者的促进性调节聚焦和抑制性调节聚焦（用个体慢性特征来测量）与标准水平上的新颖性和创新性存在交互作用：相较于在促进性调节聚焦得分较低者，得分较高者在新颖的（或创新的）目标对象上感知更高的新颖性（创造性）。然而，相较于在抑制性调节聚焦得分较低者，得分较高者在新颖的（或创新的）目标对象上感知更低的新颖性（创造性）。研究3（田野实验）结果表明，组织文化影响个体对于新颖性和创新性的看法。研究4（实验室研究）结果表明，感知者-想法-情景存在三重交互作用：对于抑制性调节聚焦的感知者，相较于获得框架的条件，在损失框架条件下，标准水平上的新颖性和新颖性等级的正相关关系会减弱。

　　论文原文：

　　Zhou. J., Wang. X., Song. L.,Wu. J. (2017). Is it new? Personal and contextual influences on perceptions of novelty and creativity. Journal of Applied Psychology, 102(2), 180-202.

6.关于权威型领导与员工结果的双阶段被调节的中介模型

　　研究目的：在文学作品中，权威型领导往往被视为独裁者，通常来说，权威型领导与重要的结果变量并不存在强关系。该研究假设内部人身份感知在权威型领导与员工结果变量间的关系中起到中介作用，然而这种中介关系同样依赖于组织情境中权力距离氛围和个体基于角色宽度的自我效能感。研究方法：该研究采用问卷调查法对中国技术类公司的员工进行了调查。研究结果：研究结果发现，权威型领导对工作绩效、情感组织承诺、以及员工留职意向的负面作用在低权力距离氛围下存在消极关系，但在高权力距离氛围中这种间接影响不显著。权威型领导对绩效和留职意向的间接影响在高角色宽度自我效能感的员工中更显著。该研究模型有助于我们理解在什么样的组织情景下，权威型领导如何影响员工绩效和心理状态。

　　论文原文：

　　John M. S., Shen. Y., Chong. S. (2017). A dual-stage moderated mediation model linking authoritarian leadership to follower outcomes. Journal of Applied Psychology, 102(2), 203-214.

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7.勇敢做自己：真实身份表达与变性员工工作态度和工作体验的关系

　　研究目的：该研究探究了真实身份表达与变性员工工作态度和工作体验的关系。借鉴并扩展了Kernis(2003)关于真实性的理论概念，该研究假设那些采取措施来减少内部性别身份和外部性别表征之间矛盾的员工会更多地报告积极的工作态度和职场体验，而这一结果部分是由于性别矛盾降低而导致的高真实性感觉。研究结果：研究1发现变性员工具有更高的工作满意度和个体-组织（P-O）匹配，更少地感到歧视。研究2重复并扩展了上述结果，结果表明关系真实性（relational authenticity, 即他人对自我的认知与其自我概念一致）中介了变性程度和三个结果变量的关系。但是，行为真实性（action authenticity, 即个体感知与具体行为表现的一致性）只中介变性程度和工作满意度的关系。

　　论文原文：

　　Martinez, L. R., Sawyer, K. B., Thoroughgood, C. N., Ruggs, E. N., & Smith, N. A. (2017). The importance of being "me": The relation between authentic identity expression and transgender employees' work-related attitudes and experiences. Journal of Applied Psychology, 102(2), 215-226.

8.男性员工，请hold住你的眼泪：性别和消极绩效反馈应对

　　研究目的：该研究是为了检验员工对消极反馈怎样的反应会被反馈提供者所接受，以及性别在这一过程中起怎样的作用。聚焦于哭泣行为，并基于角色一致理论（role congruity theory），该研究假设反馈提供者认为男员工以哭泣行为应对消极绩效反馈是一种非典型行为，这会造成对该员工多项结果变量（包括绩效评估、领导力评估和书面建议）的有偏评价。该研究认为性别和哭泣行为交互影响结果变量，行为典型性中介上述关系。研究结果：基于169名成年被试的研究结果支持了上述被调节的中介模型，表明当男性员工以哭泣行为应对消极绩效反馈时，会使反馈提供者对他们的评价产生偏差。

　　论文原文：

　　Motro, D., & Ellis, A. P. (2017). Boys, don’t cry: Gender and reactions to negative performance feedback. Journal of Applied Psychology, 102(2), 227-235.

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9.对Ballard等（2016）“动机与决策的整合正式模型：MGPM*”的校正

　　由Timothy Ballard, Gillian Yeo, Shayne Loft, Jeffrey B. Vancouver和Andrew Neal所著的“动机与决策的整合正式模型：MGPM*”(Journal of Applied Psychology, 2016,101(9), 1240-1265)中存在一个错误。文章中公式A3有误，正确等式已在勘误表中更正。（以下为原文摘要，具体见2016-28692-001）该研究发展并检验了动机决策的整合正式模型，该模型在多目标追求模型(MGPM*)基础上予以扩展，是多目标追求模型(Vancouver, Weinhardt, & Schmidt, 2010)和决策场理论(Busemeyer & Townsend, 1993)的结合。模型模拟预测了目标类型（趋近VS回避）、风险及优势策略的时间灵敏度效应。通过设计目标类型（趋近或回避）与不同风险水平相结合的实验，对模拟预测进行检验。实验结果与MGPM*预测结果一致。具体而言，采用1个趋近和1个回避目标策略的被试，其优先采取的策略随时间推移由趋近变为回避。采用2个趋近目标策略的被试，其时间灵敏度越低，对目标追求的优先顺序差异越大。采用2个回避目标策略的被试处理目标的先后顺序上差异较小。最后，这些影响会随风险水平增强而减弱。通过定量模型对比发现，相较于多目标追求模型，MGPM*解释力更强，因而对原模型的扩展有效。MGPM*代表多目标追求中一般决策理论的进一步提升。

　　论文原文：

　　No authorship indicated. (2017). “An integrative formal model of motivation and decision making: The MGPM*”: Correction to Ballard et al. (2016). Journal of Applied Psychology, 102(2), 235.

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